Startuj z nami!

www.szkolnictwo.pl

praca, nauka, rozrywka....

mapa polskich szkół
Nauka Nauka
Uczelnie Uczelnie
Mój profil / Znajomi Mój profil/Znajomi
Poczta Poczta/Dokumenty
Przewodnik Przewodnik
Nauka Konkurs
uczelnie

zamów reklamę
zobacz szczegóły
uczelnie
PrezentacjaForumPrezentacja nieoficjalnaZmiana prezentacji
ABC testów psychologicznych- na gruncie rekrutacji pracowników

Od 01.01.2015 odwiedzono tę wizytówkę 1329 razy.
Chcesz zwiększyć zainteresowanie Twoją jednostką?
Zadzwoń do Nas!* - tel. 606-...-... ->>>
* szkolnictwo.pl - najpopularniejszy informator edukacyjny - 1,5 mln użytkowników miesięcznie



Platforma Edukacyjna - gotowe opracowania lekcji oraz testów.



 

Testy psychologiczne mogą być wykorzystane jako narzędzie wspomagające rekrutacje. Pomagają w wyborze najlepszych możliwych kandydatów z pośród ludzi pragnących podjąć pracę. W tym artykule chciałem zaprezentować ten narzędzi i troszkę przybliżyć pracę psychologa, gdyż zarówno o samej pracy, jaki i testach psychologicznych krąży wiele mniej lub bardziej zasadnych mitów.


Czym właściwie są testy psychologiczne?



Testy psychologiczne, określane też jako psychometryczne są- jak zdążyłem odkrywczo zauważyć- jednym z narzędzi pracy psychologa. Służą do pośredniego uzyskiwania reprezentatywnej próbki zachowań, będących wskaźnikami interesującej nas cechy psychologicznej. Inaczej mówiąc badanie z użyciem odpowiednio dobranych testów pozwala na wnioskowanie o cechach badanej osoby i na tej podstawie przewidywanie jej przyszłych zachowań. Oczywiście skuteczność takich przewidywań bywa różna. Zależy między innymi od odpowiedniego doboru stosowanych testów i umiejętności trafnego zinterpretowania ich wyników. Ale jak to trafnie, acz z przekąsem zauważył Niels Bohr „Przewidywanie jest trudne, zwłaszcza jeśli dotyczy przyszłości”.



Podział testów.



Istnieje podział testów na cztery grupy:

  1. Testy ogólnodostępne i przeznaczone do powszechnego użytku.

  2. Testy przeznaczone do wykorzystanie przez osoby bez wykształcenia psychologicznego ale z odpowiednim przeszkoleniem.

  3. Testy przeznaczone od wykorzystanie wyłącznie przez dyplomowanych psychologów.

  4. Testy i procedury do których wykorzystania nawet psycholog potrzebuje dodatkowego, specjalistycznego przeszkolenia.


Testy dostępne bez ograniczeń to przede wszystkim powszechnie publikowane w różnych gazetach psychozabawy pod hasłem: „zbadaj się sama i zobacz kim jesteś”, albo „sprawdź czy twój znak zodiaku sprawi, że...” czy innymi podobnymi. Rozwiązywanie ich jest być może i przyjemne oraz zabawne, ale ich wartość prognostyczną określił bym jako co najmniej wątpliwą. Przy profesjonalnych narzędziach te zabawki wyglądają niczym balonik reklamowy przy nowoczesnym samolocie. Ale muszę wyraźnie zaznaczyć, że oprócz psychozabaw do tej grupy należy też sporo znacznie poważniejszych narzędzi wykorzystywanych na przykład przez menedżerów do badania klimatu czy też komunikacji na gruncie organizacji, wizerunku marki czy przewidywanego odbioru reklam.

Testy przeznaczone do wykorzystanie przez osoby z odpowiednim przeszkoleniem to między innymi narzędzia znajdujące zastosowanie w pedagogice czy poradnictwie zawodowym. Mają przeważnie ściśle określony cel i precyzyjne instrukcje wspomagające interpretacje.

Testy i całe procedury badawcze do których wykorzystania nawet psycholog potrzebuje dodatkowego, specjalistycznego przeszkolenia lub szczególnych uprawnień są przeznaczone do specjalistycznych celów takich jak diagnozowaniu osób starających się o pozwolenie na broń lub wydawania świadectw kwalifikacji dla kierowców.



A teraz o testach.



Poświęciłem już parę słów zagadnieniom nieco pobocznym teraz warto by wspomnieć szerzej o samych testach psychologicznych. Narzędzia takie muszą spełniać dosyć ostre kryteria, powinny być obiektywne, wystandaryzowane, trafne, rzetelne i znormalizowane, ponadto wyposażone w reguły obliczenia wartości mierzonej cechy oraz jasno określoną procedurę przeprowadzania. Dzięki obiektywności i standaryzacji wynik przeprowadzonego testu jest możliwie niezależny od czynników zewnętrznych takich jak zachowanie się osoby przeprowadzającej badanie oraz warunki, w których jest przeprowadzane. Test charakteryzuje się również określoną trafnością, czyli zdolność do mierzenia dokładnie tego, co chciałby mierzyć jego twórca i w dalszej perspektywie tworzenia na tej podstawie trafnych prognoz. Kolejną bardzo ważną różnicą pomiędzy testami psychologicznymi a innym- z pozoru podobnymi do nich narzędziami- jest możliwość odniesienia wyniku określonej osoby do norm stworzonych na podstawie badań na reprezentatywnej próbie z populacji. Pozwala to na określenie jak dana osoba wygląda na tle porównywalnej grupy, czy jest w jakimś obszarze lepsza lub też gorsza od „przeciętnego polaka” oraz czy ma pewne cechy w większym czy też w mniejszym natężeniu.

Jak już wspomniałem dla trafność opinii i przewidywań stworzonych na podstawie testów psychologicznych w dużym stopniu zależy od doboru właściwego tychże testów. Grupa testów przeznaczonych do jakiegoś celu jest zwykle określana jako bateria testów. Właściwie nie brzmi to zbyt skomplikowanie, ale dobranie odpowiednich testów do konkretnego celu jest dosyć skomplikowanym zadaniem. Wymaga przede wszystkim trafnego wychwycenia zależności między tymi testami, często też wybrania najbardziej krytycznych obszarów, w których więcej niż jeden test będzie mógł dostarczyć informacji potwierdzających trafność wyników innych narzędzi.

Zilustruje to przykładem. Powiedzmy, że jakaś firma potrzebuje przedstawiciela handlowego który będzie pracował w terenie. Mamy już grupą wstępnie wybranych ludzi. Charakteryzują się odpowiednim wykształceniem, mają prawo jazdy, jakieś doświadczenie zawodowe i inne założone wcześniej kompetencje. Następnie z tej grupy chcemy wybrać osoby kontaktowe, otwarte, towarzyskie i pozytywnie nastawione do innych ludzi, ale przy tym konsekwentne w działaniu i obowiązkowe; do tego może już nie wystarczyć rozmowa rekrutacyjna. Żeby potwierdzić jej wyniki można zastosować test o nazwie NEO- FFI. Dobrego przedstawiciela będzie charakteryzowała również wysoka odporności na stres i asertywność czyli umiejętności bronienia swojego zdania bez wywierania nacisku lub sprawiania przykrości innym. To zbadamy dwoma innymi testami, np. Kwestionariuszem Kompetencji Społecznych i „Skala I-E w pracy”, a poprzednio zastosowany NEO- FFI, może potwierdzić dodatkowo trafność tych wyników. W ten sposób, uzyskujemy informację, którzy z pośród kandydatów charakteryzują się najbardziej pożądanymi przez Firmę cechami. Zastosowanie tych czterech testów pozwoli na uzyskanie dosyć wiarygodnych danych o kandydatach. Na podstawie tych danych tworzone są opinie, które istotnie wspomagają podjęcie ostatecznej decyzji, którego z kandydatów najlepiej przyjąć. Obowiązkiem psychologa tworzącego taką opinię jest sformułowanie jej w sposób czytelnej dla osoby dla której ta decyzja jest przeznaczona i ewentualnie wyjaśnienie wszelkich nieścisłości.



Na zakończenie.



Testy psychologiczne bardzo dobrze sprawdzają się jako metoda wspomagania rekrutacji. Mają sporą skuteczność jeśli chodzi o selekcje i prognozę przyszłego funkcjonowania w organizacji. Stanowią świetne uzupełnienie konwencjonalnego wywiadu czy innych narzędzi rekrutacji poprzez dostarczanie informacji znacznie zwiększających skuteczność i obiektywność całego procesu selekcji. Pozwalają na wychwycenie ludzi tylko z pozoru kompetentnych i godnych zaufania, zanim zostaną wprowadzenie do organizacji.



aut. Irek Ślęzak

Umieść poniższy link na swojej stronie aby wzmocnić promocję tej jednostki oraz jej pozycjonowanie w wyszukiwarkach internetowych:

X


Zarejestruj się lub zaloguj,
aby mieć pełny dostęp
do serwisu edukacyjnego.




www.szkolnictwo.pl

e-mail: zmiany@szkolnictwo.pl
- największy w Polsce katalog szkół
- ponad 1 mln użytkowników miesięcznie




Nauczycielu! Bezpłatne, interaktywne lekcje i testy oraz prezentacje w PowerPoint`cie --> www.szkolnictwo.pl (w zakładce "Nauka").

Zaloguj się aby mieć dostęp do platformy edukacyjnej




Zachodniopomorskie Pomorskie Warmińsko-Mazurskie Podlaskie Mazowieckie Lubelskie Kujawsko-Pomorskie Wielkopolskie Lubuskie Łódzkie Świętokrzyskie Podkarpackie Małopolskie Śląskie Opolskie Dolnośląskie